پیمان پوررجب

تجربه در حوزه کارآفرینی به دو معنا کاربرد دارد؛ تجربه فردی کارآفرین و تجربه شرکت. در بُعد فردی، در تحقيقات عموماً تجربه كاري را به عنوان تجاربي كه كارآفرين در بخش مشابهي كه قبلاً كار مي‌كرده است يا در بخشي كه انگيزه‌هاي شروع كار را در او تحريك نموده است تعريف كرده‌اند. اما هنوز اين نكته کاملاً مشخص نشده است كه چند سال تجربه كاري مي‌تواند به عنوان تأثیر مثبت بر نتيجه‌ يك كسب و كار جديد یا تصمیم‌گیری برای کارآفرینی باشد. تجربه‌‌ كاري از اين منظر اهميت دارد كه كارآفرينان بالقوه با وضعيت بازاري بخش مورد علاقه آشنا شده و شبكه‌‌ ارتباطاتي را براي آينده كسب و كار خود ايجاد مي‌نمايند.

از يك سو تجارب كاري دانش و ارتباطات ممكن را مهيا مي‌سازد. از سوي ديگر تجربه كاري مي‌تواند فراهم‌كننده پس‌انداز براي شروع كسب و كار نيز باشد. یکی از ابعاد مهم تجربه در فرایندهای تصمیم‌گیری کارآفرینانه، بهره‌گیری از مدل‌های نقش است؛ مدل‌هاي نقش عموماً به اعضاي خانواده (‌پدر، مادر، خواهر يا برادر) كه قبلاً كسب وكاري را شروع نموده يا در حال راه‌اندازي هستند مرتبط مي‌باشد.

فرض اصلي مدل‌هاي نقش اين است كه در حالت كلي فرايند يادگيري از تجارب مثبت و منفي مهم‌ترين تأثیر مدل‌هاي نقش بر تصمیم‌‌گیری و تجربه تصمیم‌‌گیری کارآفرینی مي‌باشد. تحقيقات نشان مي‌دهد كه وجود مدل‌هاي نقش يا دانش خاص اعضاي خانواده مي‌تواند باعث ارتقاء تجربه ذهنی تصمیم‌‌گیری شود.

تجربه در تصمیم‌گیری از بُعدی دیگر وابسته به قابلیت‌‌ها و شایستگی‌های کارآفرین نیز است؛ متغير شايستگي تركيبي از عوامل متفاوتي مي‌باشد عواملي از قبيل: شبكه‌هاي ارتباطی شخصي، آموزش شغلي، تحصيلات، دانش تلويحي و تجارب يادگيري. امروزه تحقيقات وسيعي در زمينه قابليت‌هاي شركت‌ها صورت‌‌‌ می‌گیرد كه توانمندي‌هاي شركت‌ها را به جذب كاركنان لايق و شايسته نسبت مي‌دهند.

تحقيقات ديگر نيز نشان مي‌دهد تفاوت‌هاي رفتاري افراد در زمينه‌ها و زمان‌هاي متفاوت بيانگر اين واقعيت است كه قابليت‌هاي افراد را نمي‌توان به آساني تلخيص نمود. شايد اغلب اين اثرات بر سطح كارآفريني تاثيري نداشته باشد، اما می‌تواند بر سطح نارضايتي افراد يا تجربه كاري افراد تأثیر بگذارد‌.

در بُعد شرکتی، تجربه عمدتاً به سابقه تولید انواع و اقسام محصولات گفته می‌‌شود که این تجربه مبنای تولید دانش سازمانی نیز است. همچنان که موقعیت‌ها و ادراکات افراد نيز تغيير می‌یابند، قالب‌های فكري موجود مناسبت ها و وابستگي هاي خود را از دست می‌دهند و قالب هاي فكري جديدي ظهور می‌کنند.

تجربه شرکت در زمینه تولید محصولات و خدمات جدید به 4 علت برای شرکت‌‌ها ضروری است:

 1) به منظور بقا، سازمان می‌بایستی حداقل بسرعت تغييرات محيطي بياموزد. بدين معني که توانايي يک سازمان براي تطبيق با تغييرات محیطی‌اش به توانايي سازمان در یادگیری‌اش بستگي دارد.

 2) ميزاني که يک سازمان نياز داردتا از شکل هاي سنتي تجربه به سمت تولید کالاهای جدید حرکت کند، به درجه بي ثباتي (تغيير) محيطش بستگي دارد.

 3) در گذشته حفظ اتحاد و سازش با محيط سازمان، مسئوليت مديران ارشد بود، اما امروزه محيط آن قدر سريع درحال تغييراست که اين کار فراي توانايي تعدادکمي مديران نخبه است که همراه با تغييرات ضروري خود را تغيير دهند.

 4) تمامي نيروي کار نيازمند سهيم شدن در شناسايي نياز به تغييرو اجراي آن هستند که اين امر به نوبه خود مستلزم اين است که آنهادر يادگيري و تولید محصولات جدید نيز سهيم شوند؛ البته اگر سازمان می‌خواهد با محيط خود متحد وهمگام باشد.

يکي از مزاياي اصلي تجارب سازماني اين است که سازمان ها را قادر می‌سازد تا تغيير را بموقع و به روشي اثر بخش اداره کنند. محققان معتقدند تجربه شرکتی، پایه‌‌گذاری تغییر برنامه‌ريزي است. اما این رویکرد مورد انتقاد قرار گرفته است:

• اين تغيير، قدرت و سياست هاي سازمان را ناديده می‌گیرد.
• فقط براي تغييرات جزئي- تدريجي مناسب است.
• معتقد است که تغيير می‌تواند از قبل برنامه ريزي شود.
• فرض می‌کند سازمان ها در محيطي ثابت عمل می‌کنند.

منتقدان اين رويکرد، در جستجوي جايگزيني براي آن، مجموعه رويکردهايي را تعريف کردند که به تغيير به عنوان وضعيتي غير منتظره نگاه می‌کند. طرفداران اين رويکرد نوپا معتقدند که تغيير سازماني فرايندي پيوسته از آزمايش و تطابق و تجربه است؛ با اين هدف که توانايي هاي سازمان را با نيازهاي محيط پويا و غير قطعي امروزي متناسب می‌سازد.

جمع آوري اطلاعات‌، ارتباطات و يادگيري سازماني عناصر اصلي اين فرايند هستند. با وجود تفاوت هاي زياد بين تغيير برنامه ريزي شده و تغيير ناگهاني به نظر مي‌رسد كه شايد اصلی‌ترین موضوعي که براي اين دو تغيير مطرح است. محيط است: تغيير برنامه ريزي شده براي محيط‌هاي ثابت و تغيير ناگهاني مناسب براي محيط‌هاي بسرعت در حال تغيير و غير مطمئن.

سه نکته در ارتباط با تجربه شرکتی در سازمان‌‌های کارآفرینی لازم به ذکر است:
اول در صنايع با حرکت بسيار تند همچون IT، نياز به سطح بالايي از يادگيري، حياتي است. اما با وجود اين واقعيت در صنايع با حرکت سريع، توانايي برخي شرکت ها همچون مايکروسافت براي ايجاد يک موقعيت غالب نسبت به ديگران‌، به آنها درجه‌ای از ثبات و قابليت پيش بيني می‌دهد که اجازه کنترل ماهيت و سرعت تغيير را به دست می‌آورند. به علاوه همانطور که لارنس ولورش بيان (1967) کردند، حتي در سازمانهاي با بيشترين مزيت رقابتي، هنوز فعاليتهايي همچون ساخت، نگهداري، ايمني و ارسال، وجود دارند که در آنها سرعت تغيير نسبتاً کند و قابل پيش بيني است.

دوم، هنوز تعداد زيادي شرکت ها، صنايع و بخشهايي وجود دارند که تغيير در آنها هنوز نسبتاً کند است. اين سازمان ها شامل بوروکراسی‌های دولتي مبتني بر قانون که در ارتباط با خدماتي همچون مزاياي رفاهي هستند، کارخانه‌های شيميايي و هسته اي که حتي تغييرات کوچک می‌توانند در آنها منجر به فاجعه شود، است.

سوم، بيشتر مفسران، امروزه، به اهميت فرهنگ سازماني در شکل دهي رفتار افراد و سازمانها پي برده‌اند. آشکار است که يادگيري سازماني، نيازمند فرهنگ هاي متفاوتي نسبت به آنچه که در سازمان هاي سنتي وجود دارد، است. در مواجهه با انتخاب از بين تغيير فرهنگ (با همه تهديدهايي که مي‌تواند دربرابرقدرت مديريتي قرار گيرد) يا نفوذ بر محيط، مديران سازمان ها، اکثراً گزينه دوم را ترجيح خواهند داد