راشل روس
ترجمه پیمان پوررجب

بیایید صادق باشیم همه ما خسته‌ایم و در محل کار، سطوح خستگی ناشی از "تغییر" ما با تحولات مختلفی که از زمان همه گیری کرونا ایجاد شده، ترکیب شده است، که اغلب با عجله و به اشتباه اجرا می‌شود.

تغییر تنها در صورتی موفقیت آمیز است که از سیستم تغییر مناسب استفاده شده و با شرکای مناسب پیاده سازی شود.

راشل روس به عنوان یک مربی و یکی از بنیانگذاران "ما تغییر می­دهیم" مصمم است به افراد و سازمان‌ها کمک کند تا تغییرات را به طور مثبت و یکپارچه برای غلبه بر خستگی ناشی از تغییر در محیط کار بپذیرند.

در اینجا ده مفهوم برتر راشل روس برای به کارگیری آمده است:


1- در وهله‌ اول از تغییر نترسید

تغییر بزرگ یا کوچک در اطراف ما وجود دارد، تغییر بخشی از ماست و ضروری است زیرا همیشه جایی برای پیشرفت وجود دارد.

برخی افراد تغییر را دوست دارند و عدم اطمینان را در آغوش می‌گیرند در حالی که برخی دیگر از آن می‌ترسند، فقط به این دلیل که نمی‌دانند چگونه با تغییرات چشمگیر و ناگهانی که وضعیت موجود را تهدید می‌کند، کنار بیایند.

در برنامه‌های مدیریت تغییر، تغییراتی که برای رفع نگرانی ایجاد می‌شوند را به وضوح توضیح می‌دهیم. ارتباطات کلیدی است برای اطمینان از اینکه همه درک می‌کنند که همه چیز تحت کنترل است، فرآیند تغییر منطقی است و واکنش‌های احساسی مردم نسبت به این تغییر نادیده گرفته نمی‌شود.


2- تغییر را تجسم کنید.

با یک گروه کوچک برای نمونه کار کنید تا نتیجه را از ایده به تأثیر، کشف و تجسم کنید. مردم می‌خواهند این تغییر را ببینند تا بدانند چه تاثیری بر آنها خواهد داشت. تنها در این صورت است که فرآیند، همدلی بیشتری ایجاد کرده، شفاف‌تر خواهد بود و اعتماد را در بین کارکنان تقویت خواهد کرد.


3- تغییر مدل درون سازمانی

قبل از شروع هر تغییری، بسیار مهم است که افراد مناسب را در کنار خود قرار دهید که تأثیر مناسبی بر تغییر رفتار و تقویت آن داشته باشند.

ایجاد یک هدف مشترک برای اینکه چرا این سفر تغییر را آغاز می‌کنید بسیار مهم است زیرا انگیزه تغییر اغلب مهم­تر از خود تغییر است. اگر درک مشترکی در مورد چرایی نیاز به تغییر ایجاد کرده‌اید، یک فرصت طبیعی برای تغییر به وجود می ­آورید.


4- برای فراز و نشیب‌ها آماده باشید.

مانند هر چیز جدید، تغییرات مخاطره­آمیز بزرگ می‌توانند در شروع کار هیجان ایجاد کنند، اما حوزه ناآشنا می‌تواند باعث آشفتگی شده و همه چیز به سرعت خراب شود.

مشاور خانواده، ویرجینیا ساتیر، این را منحنی تغییر می‌نامد، جایی که رفتارهای معمول کار نمی‌کنند، بنابراین عملکرد کاهش یافته و افراد اغلب به عادات قبلی خود باز می‌گردند. این را می‌توان با اتخاذ تغییرات تکاملی و تدریجی که فرو رفتن در هرج و مرج را کاهش می‌دهد، به حداقل رساند.


5- رهبری قوی داشته باشید.

تغییر مؤثر نیاز به رهبران انعطاف ­پذیری دارد که دارای بلوغ، صبر و توانایی گردآوری افراد و مشاهده روند تغییر باشند.

به گفته دکتر جان کوتر، استاد و کارآفرین مدرسه بازرگانی هاروارد، داشتن یک ائتلاف راهنما (گروهی از افراد در یک سازمان که رهبران اجتماعی ابتکارات تغییر هستند) ضروری است. این پذیرندگان اولیه، تخصص، انرژی و دیدگاه را در زمینه‌های مختلف به ارمغان آورده و مایلند حتی اگر کامل نباشد چیز جدیدی را امتحان کنند، تا موجب ایجاد تغییر شوند.


6- همه چیز را به یکباره تغییر ندهید.

یک روایت قوی در بین چندین سازمان وجود دارد مبنی بر اینکه تغییرات چندین بار در سال قبل از اینکه از تغییر قبلی سود یا منفعتی کسب کنند، معرفی می‌شوند.

اگر سازمان شما با یک ابتکار، تغییر جدید شروع کند و قبل از مشاهده آن، به دیگری و دیگری بپرد، آشفتگی و عدم اطمینانی ایجاد می‌کند که به زودی بخشی از "دی ان ای (DNA)" سازمان خواهد شد.

علائمی مانند کار زیاد، انجام ندادن کارها و انجام چند کار باعث اختلال و وابستگی می‌شود، همچنین احتمال پیشرفت را کاهش داده و کارکنان شروع به نشان دادن علائم خستگی در هر دو سطح شخصی و حرفه‌ای می‌کنند.


7- ساختار اعتقادی خود را تغییر دهید.

به نظر می‌رسد بسیاری از سازمان‌ها بدون دستیابی به نتایج واقعی در چرخه تغییر گیر کرده‌اند که در سیستم‌های اعتقادی کارکنان منعکس می‌شود.

تغییر ناموفق یا بهتر بگوییم بدون پشتوانه به این معنی است که کارمندان یا معتقدند که رهبران به آن کمک می‌کنند و به طور کامل از ابتکار تغییر حمایت نمی‌کنند، یا اینکه تأثیر واقعی بر مدیریت تغییر از هر دو طرف وجود ندارد. بنابراین برای تغییر رفتار، ابتدا باید به تغییر محیط نگاه کنیم.

ایجاد شرایطی که در آن رفتاری که شما آن را مطلوب می دانید آسانتر و طبیعی‌تر از آنچه اکنون است باشد! این بدان معناست که برای تغییر "فرهنگ" ما نیاز به ایجاد سیستم‌های اعتقادی جدید برای افراد سازمان داریم و سیستم‌های اعتقادی جدیدی را از طریق تجربیات جدید ایجاد می‌کنیم.


8- به مقاومت خوشامد بگویید.

مقاومت در برابر تغییر چیز بدی نیست. در عوض باید به عنوان یک وسیله بازخورد برای رهبران در نظر گرفته شود که به آنها کمک کند تا اطلاعاتی را از افرادی که در حال تغییر هستند جمع آوری کنند.

من به شدت معتقدم که مردم و روابط مهم هستند. مردم در برابر تغییر مقاومت نمی‌کنند بلکه در برابر تغییر و تحمیل تغییر به آنها مقاومت می‌کنند. بیایید مشارکت مردم را در تلاش برای تغییر شروع کنیم.


9- حلقه‌های بازخورد مناسب را ایجاد کنید.

برای انتقال تغییرات به ارائه‌های پاورپوینت، ایمیل یا حتی کلمات الهام بخش نقاشی شده روی دیوارها اعتماد نکنید در عوض راه‌هایی برای گفتگوی رو در رو با افراد حاضر پیدا کنید و بستری ایجاد کنید که در آن احساس امنیت کرده تا بتوانند نگرانی‌های خود را بیان کنند. این به توسعه وحدت، همسویی و هدف مشترک کمک خواهد کرد.


10- اندازه گیری کنید

راشل روس می‌گوید: در مورد بهبودی که می‌خواهید به دنبال آن باشید و نحوه اندازه­گیری آن سنجیده باشید. تنها در این صورت است که از پاسخ‌های بدون فکر جلوگیری می‌کنید.

اگر قصد شما توسعه مستمر یک قابلیت مناسب برای هدف از طریق ابتکارات تغییر است، باید داده‌های صحیح را جمع‌آوری کنید تا بفهمید که آیا فرآیند کار می‌کند یا خیر.

پذیرفتن تغییر به شکل مثبت و یکپارچه برای غلبه بر خستگی ناشی از تغییر در محل کار با درک این مفاهیم و یافتن شریک مناسب برای کمک به اجرای صحیح آن برای موفقیت پایدار آغاز می‌شود.